Viernes, 6 de Julio de 2007
CAPÍTULO II
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Sección 1ª
FACULTADES Y OBLIGACIONES DE LA DIRECCIÓN
Artículo 16 – Norma general
16.1 La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde
a la Dirección de empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de
sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las
órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de
modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la
delegación de facultades como por los que después serán destinatarios de las órdenes
recibidas.
Las órdenes que tengan por si mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas
expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado
de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales.
Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la
empresa: dirección y trabajadores.
La representación legal de los trabajadores velará para que en el ejercicio de las
facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse
como transgresión de la buena fe contractual.
Artículo 17 – Facultades de la dirección
17.1 Son facultades de la dirección de la empresa, con sujeción a las normas legales
de estricta observancia y a los preceptos de este Convenio:
a) Fijar la calificación del trabajo, una vez oída la representación de los trabajadores,
según alguno de los sistemas internacionales admitidos. Cuando esta calificación se
haga por valoración de puestos de trabajo, las comisiones de valoración se compondrán
por representantes de la Dirección de empresa y de la representación legal de los trabajadores.
b) Exigir los rendimientos mínimos o los habituales en cada puesto de trabajo de la
empresa.
c) Determinar el sistema que se estime más adecuado para garantizar y obtener
rendimientos superiores a los mínimos exigibles de acuerdo con las necesidades o características
generales o específicas de la empresa o de cualquiera de sus departamentos.
d) Fijar el número de máquinas o tareas necesarias para la racional utilización de
la capacidad productiva del trabajador.
e) Señalar los índices de desperdicios y calidad admisibles en el proceso de producción.
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f) Señalar las normas de vigilancia y diligencia en el cuidado de las máquinas y
utillajes.
g) Establecer los criterios y normas de movilidad y redistribución del personal de la
empresa, de acuerdo con las necesidades de ésta y con estricto respeto a lo establecido
en el artículo 36.d).
h) Modificar los métodos, tarifas y sistemas de distribución del personal, cambio de
funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etc.
i) Regular la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones
que resulten del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio
de materias, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
j) Mantener los sistemas de trabajo aún cuando los trabajadores no estuvieran de
acuerdo con los mismos. En caso de discrepancia en cuestión de medición del trabajo en
la cantidad de tiempo, o en la aplicación de las técnicas de valoración de puestos de trabajo,
intervendrá necesariamente, y como trámite previo a cualquier otro, la Comisión
Paritaria, si la hubiere, o el trabajador formado, si existiera, con el objeto de emitir su juicio
técnico, debiendo ser asimismo oída la representación de los trabajadores.
Si a pesar de dicha intervención, persistiera la falta de entendimiento, se someterá
ante el T.L.C., el arbitraje que de mutuo acuerdo hayan podido acordar entre la Dirección
de empresa y los trabajadores, o en su defecto, al trámite de mediación conciliación ante
el Tribunal Laboral de Catalunya.
k) Establecer la fórmula para los cálculos de salario, oída la representación de los
trabajadores.
l) Establecer, en su caso, un sistema de incentivos totales o parciales, lo mismo
en lo que se refiere al personal que a las tareas.
m) Otras funciones análogas a las anteriores consignadas.
n) En las empresas que quieran implantar, modificar o sustituir los sistemas de
organización del trabajo, se podrá establecer una Comisión paritaria de centro de trabajo,
si no la hubiese, que estará compuesta por un mínimo de 2 miembros y un máximo de 6.
La mitad de los componentes procederán de la representación legal de los trabajadores,
ostentarán su representación y serán designados por éstos. La otra mitad será nombrada
por la dirección de la empresa, a quién representarán.
La composición, competencias y funcionamiento de la Comisión paritaria de centro
de trabajo serán las que las partes acuerden.
Artículo 18 – Obligaciones de la Dirección de Empresa
Son obligaciones de la Dirección de Empresa:
a) Informar a la representación legal de los trabajadores sobre los cambios de
carácter general establecidos en la organización del trabajo, sin perjuicio de las facultades
de la dirección en la materia.
b) Limitar hasta un máximo de 90 días laborables la experimentación de los nuevos
sistemas de organización, computándose dicho período por departamento, sección o
subsección determinados, garantizando como mínimo la remuneración media percibida
durante los tres meses anteriores.
c) Transcurrido el período de experimentación, en caso de desacuerdo con los trabajadores,
se podrá presentar ante el T.L.C., una propuesta razonada de los sistemas en
discusión sobre el establecimiento de primas o incentivos.
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d) Poner a disposición de los trabajadores la especificación de tareas asignadas a
cada puesto de trabajo así como los métodos operativos de los productos a realizar y las
tarifas vigentes para los mismos.
e) Establecer y redactar la fórmula de los cálculos del salario con arreglo a un sistema
claro y sencillo, cualquiera que sea la medida o criterio empleados para valorar los
rendimientos.
f) Estimular toda iniciativa encaminada al mejoramiento de la organización del trabajo
y a la creación y desarrollo de un clima de colaboración entre la Dirección de empresa
y los trabajadores.
Sección 2ª
SISTEMA Y MÉTODOS DE TRABAJO
Artículo 19 – Norma general
19.1 La determinación de los sistemas y métodos que han de regular el trabajo en las
empresas, secciones, talleres o grupos profesionales de las mismas corresponde a la dirección.
19.2 En consecuencia, las empresas que no tuvieran implantado un sistema de
racionalización en sus centros de trabajo en la fecha de publicación del presente
Convenio, podrán establecerlo, y, en todo caso, podrán determinar el rendimiento normal
correspondiente a cada puesto de trabajo fijando a tal efecto la cantidad y calidad de labor
a efectuar, así como las restantes condiciones mínimas exigibles; sin que el hecho de no
hacerlo signifique ni pueda interpretarse como renuncia a este derecho.
19.3 A tales efectos, las empresas procurarán adoptar alguno de los sistemas de
incentivos, internacionalmente conocidos o más implantados, de modo que la actividad
óptima o máxima no sea superior al 33% de la considerada como normal o mínima.
19.4 Con carácter general y sin perjuicio de las facultades reconocidas a las empresas
por el artículo 17j), las discrepancias que surgieran entre las partes sobre la medición
y valoración de rendimientos o actividades acerca de la aplicación de las técnicas de calificación
de puestos de trabajo serán objeto de examen conjunto por la representación
empresarial y sindical. Si persistiera el desacuerdo las partes se someterán al trámite de
mediación conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya.
Artículo 20 – Momentos
20.1 La organización del trabajo en cada empresa se llevará a efecto a través de
los momentos siguientes:
a) Racionalización de las tareas.
b) Análisis, valoración y clasificación de los trabajos correspondientes a cada
puesto o grupo de puestos.
c) Adaptación del trabajador al puesto, según sus aptitudes.
20.2 Las empresas prestarán atención específica en esta labor a las exigencias
de la formación profesional de sus trabajadores, en orden al perfeccionamiento de los
mismos.
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Artículo 21 – Racionalización
El proceso de racionalización se realizará de acuerdo con los cuatro objetivos
siguientes:
a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.
b) Análisis de rendimientos.
c) Normalización de tareas.
d) Fijación de la plantilla de personal.
Artículo 22 – Simplificación
La simplificación y mejora de los métodos de trabajo se llevará a cabo por la dirección
de la empresa de acuerdo con sus necesidades y las posibilidades que para efectuarlo
permitan los avances técnicos y la iniciativa del personal.
Artículo 23 – Análisis de rendimientos
23.1 La determinación del sistema de análisis y control de rendimientos personales
será de libre iniciativa de la dirección de la empresa. Contra su implantación y en caso de
disconformidad en cuanto a los resultados, la representación de los trabajadores, o en su
defecto los trabajadores, podrán acudir al T.L.C., sin que por ello se paralice la experimentación
del método implantado.
23.2 La fijación de un rendimiento óptimo tendrá por objeto limitar la aportación del
personal, de forma que no le suponga perjuicio físico o psíquico, tomando como punto de
referencia el representado por un trabajador capacitado y conocedor del trabajo en el
puesto que ocupa. Todo ello sin perjuicio de lo que se dispone en los artículos siguientes.
Artículo 24 – Normalización de tareas
Es facultad privativa del empresario la normalización de la actividad laboral en
orden al establecimiento de su grado racional y adecuado de ocupación, a cuyo fin podrá
disponer la especificación de tareas y las máquinas o instalaciones que deberá atender
cada trabajador.
Artículo 25 – Plantillas
La determinación de la plantilla de la empresa se hará por la dirección de conformidad
con sus necesidades, y sin que el trabajador haya de superar el rendimiento óptimo o
máximo.
Artículo 26 – Valoración de puestos
La valoración de puestos de trabajo se hará teniendo en cuenta la concurrencia de
los siguientes factores:
a) Conocimientos
b) Iniciativa
c) Autonomía
d) Responsabilidad
e) Mando
f) Complejidad
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Artículo 27 – Adaptación a los puestos de trabajo
La adaptación del trabajador al puesto de trabajo que se le asigne comprenderá las
directrices siguientes:
a) Selección del personal, se realizará utilizándose por la Dirección de empresa
los procedimientos que estime convenientes, de acuerdo con sus necesidades y los
medios de que disponga.
b) La adaptación del trabajador al puesto de trabajo que le asigne la dirección
comprenderá, entre otras, las siguientes medidas o consideraciones:
Formación adecuada.
Experiencia necesaria.
Acomodación al puesto de trabajo.
Interés suficiente.
Calidad del material utilizado.
Cambios en los factores de medio ambiente.
Eficacia de las herramientas.
Incapacidad física o psíquica para realizar este trabajo.
Artículo 28 – Revisión de tiempos
Cuando se superen habitualmente rendimientos de 80 puntos Bedaux o 133 en el
sistema centesimal en la realización de una tarea, se considerará que obedece posiblemente
a una de las siguientes causas:
a) Error de cálculo en la implantación de sistemas, métodos y condiciones de trabajo.
b) Cambio en el método de trabajo.
c) Inclusión en la prima de conceptos tales como penosidad, toxicidad u otros. En
tal caso podrá procederse al examen de las causas y a la adopción de las oportunas
correcciones.
d) Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.
e) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo
o medición.
f) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores,
siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes
sea determinado o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquel.
g) Por acuerdo entre la Dirección de Empresa y la representación legal de los trabajadores.
Si en los supuestos antes mencionados, la revisión origina una disminución en los
tiempos asignados, se establecerá un período de adaptación de duración no superior al
mes por cada 10% de disminución, debiéndose retribuir a razón del promedio percibido en
los tres meses inmediatamente anteriores por este concepto.
Los trabajadores disconformes con la revisión podrán acudir individual y/o colectivamente
ante el T.L.C., sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores.
Previa a cualquier reclamación, será preceptivo el informe de la Comisión Paritaria
de centro si la hubiere.
Artículo 29 – Rendimiento normal o mínimo, habitual y óptimo
Se considera rendimiento normal o mínimo y por lo tanto exigible el 100 de la escala
de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y al 60 Bedaux. En el
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rendimiento de un trabajador retribuido por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un
hombre con físico corriente que camine sin carga, en llano y línea recta a la velocidad de
4,8 km por hora, durante toda su jornada.
Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador en
cada puesto de trabajo, en las condiciones normales de su centro y en un período de tiempo
significativo.
Rendimiento óptimo es el 133, 100 u 80, en cada una de las escalas anteriormente
citadas y equivale a un caminar de 6,4 km/h. Es un rendimiento que no perjudica la integridad
de un trabajador normal, física ni psíquicamente, durante toda su vida laboral, ni tampoco le
impide un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo. Constituye el desempeño
tipo o ritmo en el texto de la OIT “Introducción al estudio del trabajo".
Sección 3ª
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Artículo 30 – Norma general
30.1 La estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo para la
Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, basada en Grupos Profesionales,
consta de 8 grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Técnicos,
Empleados y Operarios, por lo tanto cada trabajador y trabajadora, deberá ser adscrito a<