Viernes, 6 de Julio de 2007
Asimismo entendemos que la cultura preventiva debe alcanzar en la medida de lo
posible a la correcta gestión del medio ambiente.
Por todo ello:
ACUERDAN:
Primero:
_ Constituir e impulsar la Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales en el
Sector Metalúrgico, para desarrollar y consensuar políticas de PREVENCIÓN Y
MEDIO AMBIENTE en el SECTOR.
_ Velar por el cumplimiento de los acuerdos sobre Seguridad y Salud Laboral y
Medio Ambiente que adopte la Comisión.
_ Recabar la colaboración de técnicos cuando sea necesario para la promoción y
el desarrollo de los objetivos.
Segundo.- Los objetivos que se proponen son los siguientes:
_ Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, así como
fomentar la gestión preventiva en el ámbito sectorial.
_ Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos,planificación y
organización de la prevención, sistemas de INFORMACIÓN y FORMACIÓN, así
como Vigilancia de la Salud y Medio Ambiente.
_ Seguimiento y estudio de la siniestralidad en el sector, recabando información de
organizaciones o entidades estatales, autonómicas o sectoriales de interés, al
objeto de analizar los elementos intervinientes en los accidentes de trabajo y la
posible actuación al respecto.
_ La Comisión, a petición de ambas partes, podrá conocer y mediar en los
problemas surgidos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio
Ambiente.
Tercero.- La Comisión tanto en su constitución como en su funcionamiento estará
compuesta con carácter paritario por las representaciones empresarial y sindical.
Se reunirá cada tres meses, o bien a solicitud de cada una de las partes,
celebrándose éstas, de forma rotativa, en las sedes sociales de cada una de las
organizaciones firmantes del Acuerdo; los acuerdos que se alcancen se formalizarán por
escrito y deberán adoptarse por acuerdo conjunto de ambas partes.
Cada una de las partes designará los representantes que en función de su
estructura orgánica considere oportuno, con un máximo de 8 miembros en representación
empresarial y 8 en representación sindical.
Cuarto.- En el desarrollo de los objetivos que se persiguen, podrán intervenir, entre
otros, técnicos de prevención y medio ambiente (T.P.M.A.), homologados por el Departament
de Treball, y por el Departament de Medi Ambient i Habitatge de la Generalitat de Catalunya
que requerirán la formación técnica media y/o superior necesaria, en función de las materias
requeridas; la selección de los mismos se realizará de común acuerdo por los integrantes de
la Comisión en función de su cualificación profesional y experiencia en el sector.
Quinto.- a través de los Acuerdos con las Administraciones u otras Entidades, y
con cargo a las subvenciones que se obtengan de las mismas, la Comisión podrá disponer
de recursos humanos y económicos para desarrollar los objetivos que se persiguen.
Sexto.- Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a integrarse
en una Comisión de ámbito de Catalunya.
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7. Víctimas de Violencia de Género
Violencia de género es la que se ejerce por los hombres sobre las mujeres por
parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado
ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Por todo ello, se recomienda que la empresa junto con la Representación Legal de
los Trabajadores, elabore un protocolo de actuación que garantice con discreción, el apoyo
y colaboración necesaria a la mujer victima de violencia de género, para la gestión integral
de los medios recogidos en la Ley Orgánica de Protección integral contra la violencia de
genero. Las personas designadas para desarrollar este protocolo, estarán en posesión de
la formación necesaria para el eficaz cumplimiento de sus funciones.
En supuesto de conflicto de violencia de todo tipo o en prevención de los mismos
podrán someterse a la conciliación especializada en el TLC.
8. El acoso sexual en las relaciones de trabajo
Planteamiento
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su
dignidad, siendo el acoso sexual en la relaciones laborales aquel comportamiento que
puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el Art. 10.1,
14 y fundamentalmente el Art.18.1 de la Constitución Española.
Concepto
Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o
requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección
de una Empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa –o esté en condiciones de
saber– que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta
ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus
condiciones de trabajo.
La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la
persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren.
Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas,
basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
El Acoso Sexual de Intercambio
En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte,
implícita o explícitamente, en condición de empleo, bien para acceder al mismo bien
para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una
decisión negativa para el sujeto pasivo.
Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo
conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral –la contratación, la
determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato–
a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.
El Acoso Sexual Medioambiental
En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitorio es el mantenimiento
de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no
deseada por el destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo
para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante,
intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.
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Lo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición
de trabajo en si mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su
trabajo –por actitudes de connotación sexual– que ello termina creándole una situación
laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal –de naturaleza
psicológica- y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación
laboral.
Expediente Informativo
La Dirección de Empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el
trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará
las medidas oportunas al efecto –entre otras la apertura de expediente contradictorio–.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto
ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal
se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la
empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte
de la Dirección de Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir
la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al
efecto, quedando la misma exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de
derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la Representación Legal de los Trabajadores
la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite
de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse
conducentes a la elucidación de los hechos acaecidos.
Durante este proceso –que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10
días– guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar,
entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y
organización de la Empresa, a la imposición de una sanción.
A estos efectos, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como
falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como falta grave o muy
grave, según las circunstancias del caso.
– – – – –
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ANEXO Nº 0
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES EN LOS GRUPOS
PROFESIONALES
Artículo 1.- Criterios generales
1.1.- El presente Acuerdo sobre Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores
fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales
con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se
pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales,
éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.
1.2.- La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales
por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones
básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
1.3.- En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes
a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de
las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificación no
supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización
de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos
Profesionales inferiores.
1.4.- Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización,
podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias,
dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y
aumentar o disminuir su número.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Acuerdo, serán adscritos
a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias
definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
Las categorías vigentes en el momento de la firma de este Acuerdo, que se mencionan
en cada uno de los Grupos Profesionales, se clasifican en tres Divisiones
Funcionales definidas en los siguientes términos:
TÉCNICOS
Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes
a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de
elevada cualificación y complejidad.
EMPLEADOS
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas,
comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas
de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-
contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten
atención a las personas.
OPERARIOS
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas
con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en
labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a
su vez, funciones de supervisión o coordinación.
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1.5.- Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y
trabajadoras incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia
de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, todo ello según los criterios
determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen
en este apartado.
Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión
de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede
influir en la valoración de todos o algunos de los factores.
A. Conocimientos
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación
básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento
y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o
experiencias.
B. Iniciativa
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de
dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C. Autonomía
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia
jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
D. Responsabilidad
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía
de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e
importancia de las consecuencias de la gestión.
E. Mando
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
_ El grado de supervisión y ordenación de tareas
_ La capacidad de interrelación
_ Naturaleza del colectivo
_ Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F. Complejidad
Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del
mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.
Artículo 2.- Cláusula de Salvaguarda
Aquellas empresas que tengan Convenio propio no quedarán afectadas por el contenido
del presente Acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su actual
convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden, podrán negociar
en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo
como referencia el presente Acuerdo.
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CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
GRUPO PROFESIONAL 1
Criterios Generales.- Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la
responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o
participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos.
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes
equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector
profesional.
Se corresponden normalmente, con el personal encuadrado en el nº 1 del baremo
de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Técnicos:
Analistas de Sistemas (titulación superior)
Arquitectos
Directores de Áreas o Servicios
Ingenieros
Licenciados
TAREAS
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas