A) EXPEDIENTES REGULACIÓN EMPLEO

 

 

 

I.                   CAUSAS.

 

                           i.            El Expediente de Regulación de Empelo puede estar basado en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

 

 

II.                INICIO DEL PROCEDIMIENTO

 

 

Solicitud del empresario dirigida a la Autoridad Laboral, procediendo al mismo tiempo a la apertura de un periodo de consultas.

 

 

              I.      INICIACIÓN

 

                                 i.            Elaboración de memoria explicativa de las causas o motivos que han provocado la solicitud del ERE, con indicación de los datos justificativos de la situación por la que atraviesa la empresa.

                               ii.            Se relacionan los trabajadores afectados por el expediente desglosados por categorías y puestos de trabajo.

                              iii.            Durante los quince días que está abierto el periodo de consultas, se podrá negociar el ERE directamente con los trabajadores afectados o bien mediante los representantes legales de los trabajadores, pudiendo finalizar el periodo de consultas con acuerdo de los trabajadores o sin acuerdo, en caso de acuerdo la Autoridad Laboral resolverá el expediente con resolución positiva, y si no hay acuerdo se alargará el proceso pudiendo la Autoridad Laboral resolver positivamente o bien denegar el expediente.

 

 

TIPOS DE ERE

 

 

1.      EXPEDIENTE DE REGULACIÓN PARA EXTINCIÓN RELACIÓN LABORAL.

 

Este tipo de ERE, se realiza con la finalidad de extinguir la relación laboral de los empleados afectados, debido a una causas de las cuales hemos expuesto anteriormente,  totalmente justificada, en este caso si se resuelve el expediente los empleados afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades,  pasando a situación  legal de desempleo.

 

2.      EXPEDIENTES DE SUSPENSION DE CONTRATO.

 

Se trata de una suspensión total de la prestación laboral durante un periodo de tiempo, que puede ser 3, 6 o más meses (Es aconsejable solicitar entre 6 y 12 meses como máximo).

 

Durante este periodo el empleado está en situación legal de desempleo, y percibe las prestaciones del INEM, además de que la empresa cotiza por la totalidad de la seguridad social con unas bonificaciones en las cuotas (aproximadamente un 25 %), si se compromete a mantener el empleo después de la finalización del ERE, en caso los empleados que estén 4 meses con suspensión total no consumirán desempleo.

 

3.      EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO CON REDUCCIÓN DE HORAS.

 

Otra modalidad de ERE, sería el de reducción de número de horas durante un periodo determinado, percibiendo del INEM la prestación por la jornada que no se presta servicio, y de la empresa la cual se trabaja, con este tipo de ERE se consume desempleo de igual forma que el supuesto anterior.

 

 

PRESTACIONES DE DESEMPLEO

 

 

1.- POR EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL O POR SUSPENSIÓN TOTAL DE EMPLEO.

 

-         Durante los 6 primeros meses se percibirá el 70% de la media de cotización de los últimos 6 meses, y durante el resto de la prestación el 60% de la media.

-         La prestación por desempleo tiene el siguiente tope máximo:

o       Sin hijos a cargo 1.076,45€ brutos mensuales por 12 pagas.

 

o       Con 1 hijo a cargo 1.230,23€ brutos mensuales por 12 pagas.

 

o       Con 2 o más hijos a cargo 1.384,00€ brutos mensuales por 12 pagas.

 

2.- POR REDUCCIÓN DE JORNADA

 

         En caso de reducción de jornada la prestación por desempleo se reducirá en el mismo porcentaje que la jornada con los topes que se establecen igualmente reducidos en la misma jornada.

 

 

 

 

FASES DEL PROCEDIMIENTO	CONTENIDO
I.                   FORMA DE INICIACIÓN	Solicitud del empresario dirigida a la Autoridad Laboral competente, procediendo simultáneamente a la apertura de un periodo de consultas.
II.                INICIACIÓN	a)      Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga. b)      Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser afectados y duración prevista. c)      Escrito de solicitud del informe a que se refiere el art. 64.1.4º a) y b), que en este caso no procedería al no existir representación legal de los trabajadores.
III.             PERIODO DE CONSULTAS	Duración de quince días (art. 20 del R.D.), debiéndose negociar de buena fé sobre las causas motivadoras del expediente y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos. Las consultas realizadas y la posición de las partes se deberán reflejar, como mínimo en un Acta Final comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas con reseña suficiente de la documentación y de los informes que hubieran sido examinados. A la finalización el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo acompañando el Acta final.
IV.              INSTRUCCIÓN Y AUDIENCIA DEL EXPEDIENTE	En el plazo de 3 días, a contar desde la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral procederá a dar audiencia del expte. a las partes.
V.                 FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO	Con acuerdo. La autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando a la empresa.
	Con desacuerdo. La autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales desestimando o estimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.

 

 

 

B) DESPIDOS OBJETIVOS

 

 

 

 

REGULACIÓN LEGAL:

 

El despido objetivo constituye una extinción de la relación laboral de uno o varios trabajadores, como consecuencia de la necesidad de amortizar un puesto de trabajo, contemplado en el art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 51 artículo de la propia Ley.

 

 

FUNDAMENTO:

 

La extinción del contrato de trabajo deberá estar fundada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

 

REQUISITOS:

La extinción de los contratos deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorecer su posición competitiva en el mercado o facilitar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

 

PROCEDIMIENTO:

 

Comunicación del despido:

La adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

c) Deberá comunicarse a los trabajadores y sus representantes, con una antelación de treinta días o bien sustituir este preaviso por el pago del salario correspondiente a dicho periodo (salario bruto más prorrata de pagas extras)

 

 

CONSECUENCIAS:

 

En caso de desacuerdo con la extinción, el o los trabajadores disconformes podrán impugnar la misma, pudiéndose dar los siguientes supuestos:

 

                                     I.      Que se declare procedente la extinción con lo que el trabajador cesará en la empresa con efectos de la fecha que conste en la comunicación y con la indemnización abonada de 20 días por año.

 

                                   II.      Que se declare improcedente la extinción, por lo que deberá readmitirse al/los trabajador/es en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido o bien abonar la indemnización por un total de 33 o 45 días (según la modalidad de contrato que fue suscrito en su día), más los salarios correspondientes al periodo comprendido entre la fecha de despido y la de notificación de la sentencia. Ello lleva aparejada la obligación de cotizar a la Seguridad Social por idéntico periodo.

 

                                III.      Que se declare nulo el acto extintivo por lo que deberá readmitirse al/los trabajador/es en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido sin posibilidad de abonar la indemnización por un total de 33 o 45 días para extinguir la relación laboral, abonando al trabajador los salarios correspondientes al periodo comprendido entre la fecha de despido y la de notificación de la sentencia. Ello lleva aparejada la obligación de cotizar a la Seguridad Social por idéntico periodo.

 

 

 

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Contenido del art. 52 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador …

b) Por falta de adaptación del trabajador …

c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1(*) de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

(*) Artículo 51. Despido (OBJETIVO) colectivo.

1.       A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

J.  Lluís Pérez Barón

Dpto. Jurídico - Laboral

SALLENT ASSESSORS, S.L.