Jueves, 23 de Julio de 2009
La legislación laboral establece una regulación específica, para la adecuación de las necesidades de mano de obra, como consecuencia de la aparición de circunstancias que obliguen a las empresas, durante un periodo determinado, a reducir el tiempo de prestación de servicios de los trabajadores, o bien, a amortizar puestos de trabajo de forma definitiva.
Al margen de los requisitos que deban cumplirse para cada situación, a esas circunstancias les es de aplicación el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se regula en su Art. 47. la suspensión temporal del contrato de trabajo, en el 49.1.i en relación con el art. 51.4 la extinción colectiva (E.R.E) y en el 52 c) la extinción individual, todo ello basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Los dos primeros supuestos (arts. 47 y 51.4) requieren que se efectúe el trámite de Expediente de Regulación de Empleo, lo que significa que dicho expediente deberá resolverse ante la Inspección de Trabajo, mientras que en el tercer caso (art. 52 c)), se tramitaría como despido individual y, en caso de discrepancias, éstas se resolverían ante el Juzgado de lo Social.
El proceso administrativo –trámite a efectuar ante la Autoridad Laboral (Departament de Treball)- para el caso de los E.R.E.s es el que contiene el cuadro siguiente:
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FASES DEL PROCEDIMIENTO |
CONTENIDO |
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I. FORMA DE INICIACIÓN |
Solicitud del empresario dirigida a la Autoridad Laboral competente, procediendo simultáneamente a la apertura de un periodo de consultas. |
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II. INICIACIÓN |
a) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga. b) Número y categorías de los trabajadores empleados, así como de los que vayan a ser afectados y criterios tenidos en cuenta para designar a éstos, con indicación de la duración prevista. c) Escrito de solicitud del informe a que se refiere el art. 64.1.4º a) y b), que en este caso no procedería al no existir representación legal de los trabajadores. |
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III. PERIODO DE CÓNSUL-TAS |
Duración de quince días (art. 20 del R.D.), debiéndose negociar de buena fe sobre las causas motivadoras del expediente y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos. Las consultas realizadas y la posición de las partes se deberán reflejar, como mínimo en un Acta Final comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas con reseña suficiente de la documentación y de los informes que hubieran sido examinados. A la finalización el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo acompañando el Acta final. |
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IV. INSTRUC-CIÓN Y AUDIENCIA DEL EXPEDIEN-TE |
En el plazo de 3 días, a contar desde la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral procederá a dar audiencia del expte. a las partes. Téngase en cuenta a estos efectos, que los plazos pueden no cumplirse por la aparición de situaciones que no permitan su cumplimiento, aun cuando, en la actualidad se vienen respetando habitualmente. |
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V. FINALIZA-CIÓN DEL PROCEDIMIENTO |
Con acuerdo. La autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando a la empresa. |
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Con desacuerdo. La autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales desestimando o estimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. |
Para el caso de la extinción individual del contrato de trabajo por causas objetivas, el proceso a seguir es el siguiente:
a) Comunicación escrita al trabajador y sus representantes, expresando la causa, con una antelación de treinta días o bien sustituir este preaviso por el pago del salario correspondiente a dicho periodo.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización correspondiente.
La indemnización a abonar en caso de extinción de contratos, si tal extinción cumple con los requisitos legalmente establecidos, será de 20 días por año de antigüedad, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades
Para el caso de suspensión temporal de los contratos de trabajo, se ha incorporado recientemente a la normativa existente, regulación mediante la cual, durante los primeros 120 días de aplicación de esta suspensión, los trabajadores no consumen desempleo, por lo cual, en caso de extinción posterior de la relación laboral, los trabajadores que hubieren percibido desempleo por un periodo igual o inferior a 4 meses, conservarán la totalidad de la prestación a la que tenían derecho, en el momento de aplicarse la suspensión. En este mismo sentido, las empresas gozarán de una bonificación del 50 % de la cotizaciónb a la Seguridad Social por Contingencias Comunes, durante un periodo de 240 días, si conservan la plantilla, como mínimo, durante un año posterior a la finalización del Expediente de Regulación de Empleo temporal.
Estas circunstancias favorecen la posibilidad de acogerse a dichos expedientes, toda vez que, por parte los trabajadores, existirá una menor resistencia a su aceptación, al verse menos perjudicados por la conservación de la totalidad del desempleo durante los primeros 4 meses, a la vez que, a las empresas, se les reduce el coste de Seguridad Social hasta el máximo de los 240 días previstos por la norma.